第二十二章 制度(中) (第2/2页)

对公司有突出贡献的员工，还有就是补助有突发事件的职工，也就是我们平常说的家里出了‘生老病死’等意外事故的职工，这些事，对于个人来说，就是一次人生的灾难，所有，企业有责任去帮助他们，挺过难关。”江天放望了大家一眼，众人都点头认可。

“这部分股份交给以后将成立的职工互助基金会，作为公司的一项福利；这些股份，只分红，不参与以后的上市流通，也不许转让。”

大家一听，“职工互助基金”这个新名词，又开始议论起来。江天放把手朝下压了压：“其实不是什么新鲜事物，类似如现在的单位工会，当然了，要比工会有钱，也比工会更独立，财务和权力都是独立于企业管理层的。这些股份，以后是每年都可以产生利润的；怎么用这些钱，由职工代表和基金会说了算，我们股东和管理层，都不干涉。”

接着，他又补充了一点：“当然了，职工互助基金会的资金来源，也不完全靠分红的钱；享受权力就得付出自己义务。以后，只要是大药房的正式员工，他每个月的工资中，要拿出适当的比例出来，缴纳一部分费用到这个互助基金；职工以后生病、养老的费用，都从这个基金会的账户出，当然，账目也向职工公开。”

这是个大事，大家又开始议论起来，生病、养老是每个人的大事，平时家长理短，报纸电视上，与此相关的话题太多了。

江天放不得已，只好先停了会，等大家议论声稍小了，才继续说：“既然你们对这个基金会这么感兴趣，那我就多说几句。”

“企业要发展，靠什么？关键得靠人；怎样才可以把人才留住？肯定不是光靠工资，否则，今天我们开1500的月薪，明天别的企业就可能开2000，这样是无法完全留住人才的；那还能靠什么呢？靠归属感，靠安全感。就是让员工觉得这里像自己的家，能找到安全感；人什么时候最没有安全感？就是每个人的家庭，发生生老病死这些大事的时候；这个时候，是员工人生中可能发生重大转折的时刻，如果企业，能作为员工一个强大的后盾，在他人生最关键、最困难的时候，拉他一把，那他就会对企业产生安全感、依赖感。”

“这个福利的实施，一定要制定一个合理的制度。我的初步考虑是，可以按工作时间的长短来确定福利补贴的高低，比如，某个员工，他在公司干得越久，那么，在职期间，可以享受的福利级别就越高，而即便是他离职或者退休，那时候可以发放的工龄补贴比例也越多。”贸贸然这么一说，大伙又有点懵了，觉得好复杂。

江天放想了想，说：“那我举个实例吧，海清现在每月工资是1500，如果我们的制度要求，每个月按他工资的1%缴费到互助基金会，那么，他第一年的缴费总额就是180，假设基金当年分红结余人均是1000，而一年工龄的职工，分红的返还比例定在10%；那么，海清要是只做一年后离职，他可以拿走的钱就是，他缴纳的180，再加上分红的那1000的10%，总共是280；工龄时间越长，返还比例就会相应提高，假设他干了十年，而第十年的分红比例定在90%，那他第一年的总返还就是，180加1000的90%，就会有1080，这只是第一年的返还金额，第二年、第三年。。。。。。以此类推，把十年的返还逐年累加，最后总数就是他离开时候能拿走的钱；要是他一直不离开公司，那么等他退休的时候，不但全额返还一笔钱，以后基金会的分红还会有退休人员的份，只是比例低于在职员工而已。”

众人一听，思维顿时放开了；生病怎么补贴、住院怎么补贴、女员工生孩子怎么办。。。议论声逐渐多了起来。

“如果真这样，除非开除我，鬼才会离开公司。”郭海清突然冒出一句。

众人一听，哈哈大笑起来。

新人榜上的名次蹭蹭的往上窜，开心啊！谢谢！

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